白干7天被辞退：“无薪试岗”成就业市场新痛点

近日，“无薪试岗”现象引发社会广泛关注，多名劳动者遭遇白干数天被企业以各种理由辞退且拒付工资的困境，相关话题登上热搜，暴露出就业市场存在的用工乱象。

典型案例：劳动者权益受损

在哈尔滨，修图师李先生的遭遇颇具代表性。他应聘一家摄影工作室后，被要求进行7天无薪试岗。工作第6天时，老板突然以“修图质量不达标”为由将其辞退，且拒绝支付任何报酬。李先生事后得知，此前已有数名修图师遭遇相同情况，均被以类似理由“白用”后辞退。

甘肃应届毕业生温女士的经历同样令人无奈。她在兰州一家教培机构试岗5天，期间完成两次试讲并承担了大量辅助教学工作，包括辅导孩子操作、收拾教室等。然而，试岗结束时，机构却以“经验欠缺”为由拒绝录用，并声称“跟课学习本就无报酬”。温女士要求支付工资时，对方直接拒绝沟通，甚至否认存在劳动关系。

类似案例在多地屡见不鲜。沈阳多家企业要求新媒体运营、电商助理等岗位试岗3至7天无薪，部分岗位甚至规定“试岗通过后需实习半年”；北京一名求职者在职场社交平台爆料，某公司以“5天双向选择期”为名，要求其无偿完成创意方案，最终以“不符合预期”为由拒绝录用。

法律视角：“无薪试岗”于法无据

法律专家明确指出，法律上并无“试岗期”这一概念，只有对试用期的规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条和第十九条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，且试用期必须包含在劳动合同期限内。这意味着，只要劳动者提供了劳动，企业就必须支付报酬，“试岗期工资不得低于当地最低工资标准，且企业不得以‘考察’为由拒付报酬”。若企业要求签订“试岗期协议”约定无薪条款，该协议因违反法律强制性规定而无效。

然而，在实际操作中，企业却通过打法律“擦边球”来规避责任。一些企业用“试岗”“培训”“观察”等法律外的词汇包装用工过程，将本应支付报酬的劳动环节伪装成“双向选择”。例如，2021年杭州一家电商公司要求求职者参加为期15天的“岗前培训”，其间仅包食宿无工资，培训结束后以“考核不达标”为由批量辞退，却将培训期间劳动者完成的客服话术、产品文案等成果据为己有；2023年上海某餐饮连锁企业推出“观察期”制度，要求新入职员工先“观察”7天，其间参与门店收银、备餐等实际工作，7天后若未被录用则分文不付，全年以此方式“试用”近百名劳动者，省下数十万元用工成本。

维权困境：成本高、证据难

尽管法律明确保护劳动者权益，但实际维权却困难重重。以温女士为例，她在试岗结束后拨打12345政务热线和12333人社服务电话，均被建议申请劳动仲裁。然而，由于企业未将其纳入考勤表和员工花名册，温女士因缺乏劳动关系证明，最终选择放弃维权。“为几百元钱打官司，时间成本太高。”她无奈表示。

多数试岗期短则几天、长则半月，劳动者即便想维权，也可能因证据不足（如未签合同、无考勤记录等）、时间精力有限而放弃。此外，部分地方劳动监察力量薄弱，对分散的个体维权案例难以及时介入，导致企业“违法成本低、守法成本高”的畸形心态滋生。

破局之道：多方合力整治乱象

要根治“无薪试岗”乱象，不能仅靠劳动者的个体抗争，需要多方协同发力。

劳动监察部门应主动出击，对频繁出现“试岗无薪”“培训不付酬”的企业建立黑名单制度，提高违法处罚力度，让违法企业付出沉重代价。例如，定期发布合法用工提示，明确指出“无薪试岗”的非法属性，对违规企业进行监督检查，将多次违规的企业列入劳动雇佣失信名单，限制其参与政府采购、招投标等活动。

行业协会应出台用工规范指引，明确“试岗”“培训”等环节的报酬标准，为企业提供合规用工的参考依据。同时，加强对企业的宣传教育，提高企业对劳动法律法规的认识和遵守意识。

劳动者更要清醒认识到，体面劳动的第一步是拒绝接受任何形式的“免费劳动”。在遭遇“无薪试岗”时，应第一时间收集打卡记录、工作群截图、签到表、工作成果等证据，并通过劳动监察投诉或仲裁主张工资及赔偿。如北京任女士在试岗3天后发现企业要求“5天无薪”，随即保留工作内容截图、任务录音等证据。试岗结束被辞退时，任女士以仲裁威胁企业，最终成功索回600元补贴，为其他劳动者提供了维权借鉴。

“无薪试岗”的蔓延，暴露出劳动力市场供需失衡下的监管漏洞。唯有让法律长出牙齿，让违规者付出代价，才能让每一份劳动都得到应有的尊重，让就业市场回归公平与正义。