员工多次迟到早退被开除，法院判决：公司违法解除需赔偿31万

近日，一起因员工考勤管理引发的劳动争议案件引发社会广泛关注。上海某公司以“迟到1小时视为旷工半天、迟到3小时视为旷工1天”的制度为依据，认定员工吴静在2020年9月累计旷工6天并解除劳动合同，最终被法院判定违法解除，需支付赔偿金316,140元。这一判决不仅为企业考勤管理敲响警钟，更揭示了劳动法中“合理性原则”的核心价值。

案件回顾：迟到早退为何被“升级”为旷工？

吴静于2015年7月入职上海某公司，双方签订的劳动合同至2023年7月止。公司《员工手册》规定：

• 迟到或早退1小时视为旷工半天；
• 迟到或早退3小时视为旷工1天；
• 连续旷工3日或全月累计旷工6日，公司有权解除劳动合同。

2020年9月，吴静出现多次迟到、早退及擅自离岗行为：

• 9月2日16:27离岗（早退1小时以上），计旷工0.5天；
• 9月3日11:51离岗、18:13返岗（离岗5小时9分钟），计旷工1天；
• 9月9日迟到1小时以上，计旷工0.5天；
• 9月10日多次擅自离岗，计旷工1天；
• 9月11日离岗3小时22分钟，计旷工1天；
• 9月17日离岗4小时15分钟，计旷工1天；
• 9月28日迟到及早退1小时以上，计旷工0.5天。

公司依据上述记录，认定吴静当月累计旷工6天，于2020年10月14日发出《劳动合同解除通知书》。吴静不服，申请仲裁要求恢复劳动关系未获支持，遂诉至法院。

法院判决：迟到早退≠旷工，制度合理性存疑

一审法院认为：

1. 性质不同：迟到、早退与旷工属于不同违纪行为。旷工的本质是劳动者未经批准全天未出勤，而公司制度将短时间迟到早退直接推定为旷工半日或一日，超出合理限度，缺乏事实基础。
2. 制度笼统：公司规定“擅自离岗视为旷工”，但未区分离岗原因、时长及后果（如是否影响工作），不具备合理性。
3. 事实不符：根据考勤记录，吴静2020年9月的实际缺勤时间未达6天，公司通过“扩大化认定”加重劳动者责任。

二审法院进一步强调：

• 旷工需以“全天未出勤”为前提，公司制度与客观事实相悖，实质上排除了劳动者实际提供劳动期间应享有的权利。
• 法院驳回公司上诉，维持原判，判令公司支付违法解除赔偿金316,140元。

法律解读：企业考勤管理需兼顾“合法性”与“合理性”

1. 制度需经民主程序：根据《劳动合同法》，企业规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定。本案中，公司未证明《员工手册》已履行民主程序，制度合法性存疑。
2. 合理性原则为核心：法院在判决中多次提及“合理性”，即企业不得通过制度设计变相加重劳动者责任。例如：
   • 武汉某科技公司曾以“年度累计早退6次（每次1分钟）”为由开除员工，被法院认定“欠缺合理性”；
   • 某学校规定“迟到30分钟以上视为半天旷工”，亦被法院判定“扩大违纪结果”。
3. 证据链完整性要求：企业需提供监控录像、门禁记录、工作日志等证据，证明劳动者未履行工作职责。本案中，公司仅凭考勤记录推定旷工，证据不足。

企业合规建议：如何避免考勤管理“踩雷”？

1. 细化制度条款：
   • 明确“迟到/早退多久视为旷工”（如“超过30分钟未请假视为旷工半天”）；
   • 区分“擅自离岗”与“合理离岗”（如因公外出、紧急事务需报备）。
2. 完善证据管理：
   • 结合门禁系统、工作软件打卡记录、外勤申请等多维度证据；
   • 对违纪行为及时书面警告，避免“秋后算账”。
3. 强化程序正义：
   • 制度修订需经民主程序，并向劳动者公示；
   • 解除合同前需听取劳动者申辩，确保程序合法。

劳动者启示：权益受损时如何维权？

1. 保留证据：保存考勤记录、工资条、劳动合同、公司制度文件等；
2. 及时申诉：对违纪认定有异议时，书面提出异议并要求公司复核；
3. 依法维权：若公司违法解除，可申请劳动仲裁要求继续履行合同或索赔赔偿金（按工作年限计算，每满一年支付两个月工资）。

结语
本案判决再次印证：企业考勤管理不是“数字游戏”，而需在法律框架内平衡管理权与劳动者权益。唯有以“合理性”为尺，以“程序正义”为纲，方能构建和谐劳动关系，避免“赔了夫人又折兵”的尴尬结局。